개정 촉진에 관한 법은 고용과 관련된 모든 문제에서 장애에 근거한 바카라 사이트에 대한 차별을 금지합니다. 이 기사에서, 우리는 바카라 사이트에 대한 고용 차별 금지, 보건부 노동 복지부 (이하 지침으로 불림)가 공식화하여 바카라 사이트에 대한 차별 금지의 내용을 만들기 위해 지침을 사용하여 바카라 사이트에 대한 고용 차별 금지를 설명 할 것입니다.
■ 기본 개념
바카라 사이트에 대한 차별 금지는 채용 및 고용시 및 고용 후에 별도로 규정됩니다. 채용 또는 채용 할 때 고용주는 장애가있는 바카라 사이트에게 장애가없는 사람들에게 동등한 기회를 제공해야합니다. 일단 고용되면, 고용주는 근로자가 장애가있는 근거로 임금 결정, 교육 훈련, 혜택 시설 사용 및 기타 치료에 대해 불공평하게 차별해서는 안됩니다. 모든 사업자는 회사 규모에 관계없이 동일한 규정을받습니다.
승진 법에 의해 금지 된 차별은 "차별 의도"를 가진 불리한 대우입니다. 예를 들어, 장애가 없기 때문에 장애가없는 임금보다 낮은 임금을 설정합니다. 또한, 휠체어, 지원 견 및 기타 지원 장비 및 동반 간병인 등에 근거하여 불공평 한 단점에 대한 불공정 한 치료는 금지 된 차별을 구성합니다.
■ 차별적 치료의 구체적인 예
가이드 라인에는 채용 및 채용, 임금, 배치, 승진, 동맹, 교육 및 훈련, 혜택, 직무 유형의 변경, 고용 상태 변경, 퇴직 장려, 퇴직 연령, 해고 및 각 상황에서 금지 된 차별을 설명합니다. 이러한 차별은 세 가지 범주로 구성 될 수 있습니다. (1) 바카라 사이트 만 배제하거나 장애가있는 사람 만 제외하고 (2) 바카라 사이트에게만 불리한 조건을 추가하고 (3) 장애가없는 사람들의 우선 순위를 정합니다.
채용 및 채용에 대한 역량 요구 사항을 적용하는 것은 특히 작업 수행에 필요한 것으로 간주되는 경우 차별을 구성하지 않습니다. 그러나 합리적인 숙박 시설을 제공 한 후에 능력의 결정은 이루어져야합니다. 프로모션 법은 장애가있는 사람의 모든 치료를 차별으로 장애가없는 사람보다 더 불리하게 금지하지 않고, 다른 치료를 정당화 할 합리적인 이유가 있다면 허용되는 입장을 취합니다. 예를 들어, 특정 비전이 필요한 운전자와 같은 직업에서 시각 바카라 사이트을 고용하지 않으면 작업 수행에 특히 필요한 조건이 적용되고 차별이 아닙니다. 대조적으로, 컴퓨터를 사용하는 사무 작업의 경우 시각 장애가 있더라도 읽기 소프트웨어 등을 사용하여 작업을 수행 할 수 있습니다. 컴퓨터를 사용할 수 없다는 선입견으로 인해 시각 장애가있는 사람을 고용하는 것을 거부하는 것은 합법적 인 이유없이 차별입니다.
다음, 중간 경력 장애 또는 장애의 증상이 악화되어 이전 업무를 수행하기 어려운 경우를 고려하십시오. 고용주는 먼저 합리적인 숙박 시설의 제공이 그의 이전 의무를 수행 할 수 있는지 여부를 고려해야합니다. 합리적인 숙박 시설이 과도한 부담이거나 합리적인 숙박 시설을 사용하더라도 중요한 의무가 여전히 불가능한 경우, 직무 유형 또는 고용 유형을 재 할당하거나 변경하는 것을 고려할 것입니다.
■ 법을 위반하지 않는 취급
다음 4 점은 금지 된 차별로 간주되지 않습니다.
첫째, 차별을 교정하기위한 적극적인 시정 조치로서 장애가있는 사람들을 장애가없는 사람들보다 유리한 위치에 대우하는 것을 목표로합니다. 따라서 바카라 사이트을위한 채용 할당량을 설정하고 채용 우선 순위를 정할 수 있습니다. 그러나 바카라 사이트은 특별 할당량에만 고용되며 일반 할당량에서 제외되지 않습니다.
둘째, 합리적인 숙박 시설이 제공되는 경우, 의무를 수행 할 수있는 능력에 차이가있는 경우 차이에 해당하는 합리적인 한계에 불리하게 대우하는 것은 차별을 구성하지 않습니다.
셋째, 합리적인 편의를 제공 한 결과, 장애가없는 사람과 다르게 대우받는 사람은 차별을 구성하지 않습니다. 합리적인 고려 사항으로, 장애가있는 사람들은 직원 이전주기와 교육 및 훈련의 내용 및 방법을 다루는 방법으로 평소와 다르게 취급 될 것으로 예상됩니다.
넷째, 장애가있는 사람과의 장애 상태를 확인하거나 장애인을 위해 독점적으로 고용을 선택하거나, 능력과 적성을 결정하거나, 고용 관리 후 합당한 편의를 제공함으로써 개인 정보 보호를 고려하는 것은 차별적이지 않습니다. 그러나 정기적 인 구직의 경우 정보가 작업과 밀접한 관련이없는 한 장애 상태를 확인하지 않아야합니다.
<참조 도서> Koyama Hiroaki 및 Machida Yuiko, "차별 제공 및 합리적인 요구 사항 제공에 대한 실질적인 메모", Business Legal Vol. 16, No. 1 (2016)