Keidanren 고용 정책위원회 (Kunibu Hiroyuki 회장)의 인적 바카라 카지노 및 노동부 소위원회는 2 월 19 일 도쿄 오타 마시에있는 Keidanren Hall에서 회의를 가졌으며 경제학 대학원의 Matsuo Mutsumi의 설명을 들었습니다. 작업을 통한 학습을 극대화합니다. " 개요는 다음과 같습니다.
■ 업무 경험에서의 학습
American Research Institute에 따르면, 인적 바카라 카지노 개발 출처의 70%는 업무 경험 (직업 과제)입니다. 이 외에도 20%는 "다른 사람의 교육 (OJT)"이고 10%는 "훈련 및 읽기"이므로 단단히 연결되도록하는 것이 중요합니다.
당신이 경험 한 것을 검토하고, 수업을 작성한 다음, 다음주기에서 그것들을 사용하면 우리의 재능에 성장을 가져올 것입니다. 관리자는 학습주기에서 부하 직원을 지원해야합니다.
■ 관리자 교육 능력 측정 및 평가
고도로 높은 관리자는 자신의 길을 강요하는 사람 (튼튼한 유형)과 부하 직원의 강점 (훈련 유형)의 두 가지 유형을 가지고 있습니다.
전자는 단기적으로 회사에 긍정적이지만 인적 자원을 개발하기는 어렵습니다. 반면에, 후자는 동기 부여 된 인력을 개발할 것이며 중기에서 장기적으로 회사에 긍정적일 것입니다. 바카라 카지노에는 큰 차이가있을 것입니다.
회사를 인터뷰 할 때 회사는 관리자의 교육 능력을 측정, 이해 및 활용하는 회사는 거의 없습니다. 교육 능력에 대한 데이터를 활용함으로써 중기에서 장기적으로 회사의 성과를 향상시킬 수 있습니다. 회사는 아마도 개발 능력에 대한 어떤 형태의 데이터를 가지고있을 것입니다. 적극적으로 활용해야합니다.
■ 인적 바카라 카지노의 강점을 이끌어내는 관리
관리자의 첫 번째 임무는 그의 재능의 강점을 이끌어내는 것입니다. 인적 바카라 카지노의 강점은 눈에 띄는 것뿐만 아니라 졸린 강점도 있습니다.
잠재적 강점을 가져 오는 열쇠는 "기대"와 "의미"입니다. 선한 소득 관리자는 먼저 부하 직원의 희망으로 성장 목표를 설정하고 자신의 직업 작업의 의미를 말로 설명합니다. 그런 다음 그는 문제뿐만 아니라 길을 따라 자란 요점들을 되돌아보고, 그의 강점을 인식하기 위해 끝날 때까지 그의 일을 완료하게합니다.
회사와 개인의 성장이 동일하도록 성장 목표를 설정하는 것이 바람직합니다. 구체적으로, 목표 관리 시트와 같은 도구를 사용하여 제기하고자하는 강점, 맡기고 싶은 작업 및 성장 목표를 명확히하고 평가하는 것이 효과적입니다.
■ 중간 관리자와 중간 수준 관리자 간의 협력
중간 관리자에 대한 부담은 경쟁 강화 및 규정 준수를 다루는 것과 같이 과도하게 진행되고 있습니다.
이러한 맥락에서, 모든 리더십이 한 개인이 시연하는 솔로 리더십보다는 여러 회원들 사이에 공유 된 (배포 및 연결된) 리더십이 필요합니다. 사람들이 실제로 성장하는 바카라 카지노 오른 손잡이 관리자 인 중년 직원은 주도권을 잡고 다층 시스템을 만들고 있습니다. 이 환경에서는 중간 규모의 직원과 직원 모두에게 성장이 권장됩니다.
■ 바카라 카지노 직장에서 배우는 방법
업무를 통해 학습을 극대화하기 위해 세 가지 주요 요점은 다음과 같습니다. (1) 관리자의 인재 개발 능력 측정, 평가 및 개발, (2) "예상"및 "의미"를 통해 직원의 강점을 이끌어내는 "메커니즘"을 조정하고 중간 관리자와 오른쪽 미드 손자 관리자가 인간적 바카라 카지노 개발을 위해 일하는 시스템을 확립하는 "의미"(3).
[노동 정책 본부]