카지노 바카라과 카지노 바카라 Business Services가 주최하고 경영법 협의회가 후원하는 110 번째 카지노 바카라 Labor Law Forum은 도쿄에서 10 일과 11 일 모두에서 개최되었습니다 (110th 라이브 바카라), (1) 정신 건강 문제가있는 사람들에 관한 법적 요점 (2) 다양한 직원과 관련하여 주목할 법적 요점이보고되고 고려되었습니다. 변호사 보고서의 요약은 다음과 같습니다.
보고서 I "정신 건강 문제가있는 사람들에 대한 고려해야 할 법적 요점" - 변호사 Masuda Chenhiko
■ 문제가 발생할 때의 조치
최근의 전례는 정신적 고통으로 인해 계속 결석 한 근로자에 대한 무단 결석에 대한 결근에 대한 결근에 대한 결근에 대한 결근에 대한 사임이 무효화되었다고 밝혔다. 정신 질환을 앓고있는 것으로 의심되고 질병을 알지 못하는 근로자는 정신과 의사가 건강 검진을 받고 진단 결과에 따라 필요한 경우 치료를 권장하고, 휴가 복용 등을 고려하고, 사건의 진행 상황을 확인하는 것과 같은 조치를 취해야합니다.
또한, 근로자가 의료 약속에 대한 권장 사항을 준수하지 않으면, 작업 규칙이 제공하지 않더라도 합리적이고 합리적인 이유가 있으면 회사가 지정된 의사를 방문하라는 명령이 가능합니다.
■ 휴가 기간 동안 주목해야 할 것
3990_4120
■ 직장에서의 응답
직장으로 돌아올 때, 원칙은 구체적인 의무가없는 근로자가 이전 의무로 돌아와야하지만, 고용주가 이전의 의도가 아니더라도 현실적으로 할당 될 수있는 다른 과제가 있다고 판단하고, 자신이 자신의 의도를 지시했을 때, 그는 재앙을 받아들이도록 강요 될 것입니다. 그러나 새로운 작업을 만들 필요가 없습니다.
특정 직업이있는 경우 직무에 직무를 반환 할 수없는 경우 휴가 기간의 만료로 인한 자동 사임 또는 해고는 유효한 것으로 간주됩니다. 그러나이 문제의 신뢰성의 결과로 직원이 비교적 짧은 시간 내에 작업으로 돌아갈 수 있다면 직장 복귀 준비 기간을 제공하지 않고는 직원을 해고 할 수없는 법원 사건이 있습니다.
■ 직장으로 돌아온 후 응답
원래 직책으로 돌아 오는 경우 임금은 휴직 전에 수준에서 유지되지만 업무 평가에는 고려가 필요하지 않으며 규칙에 따라 적절한 평가를 수행해야합니다.
<질문 및 답변 세션>
변호사의 답변과 참가자들의 질문에 대한 논의와 토론에서, 휴가 중에 일을하려고 할 때, 그들이 명령과 명령을받지 않으면, 근무 시간에 따라 다루지 않을 것이라는 의견이 있었고, "위험을 피하기위한 지침은 작업에 필요한 지침과 명령에 동의하지 않는다"는 의견이있었습니다. 실제 작업의 수준은 실제 작업과 다를 수 있으므로 휴가와 재업장은 반복적으로 임금을 지불 한 다음 실제 작업을 수행 할 수 있습니다. "
보고서 II "다양한 직원에 대한 법적 요점" - 변호사 Ito Takashi
■ 합리적인 기대가 발생한 후에 고용이 중단
일반적으로 고정 계약은 고용 기간이 만료되면 종료되지만 해고 권리 남용 이론은 유사하게 적용될 수 있습니다. 이는 반복적으로 갱신 된 계약을 갱신하지 않는 것이 반복적 인 갱신 또는 고용주의 조치로 인해 계약 기간 만료시 갱신에 대한 합리적인 기대가있는 경우 (예상) (예상 보호 유형)로 반복적으로 갱신 된 계약이 무기한 계약 근로자의 해고와 동시에있을 수있는 경우입니다. 이 중 예상되는 보호 유형의 경우, 갱신에 대한 합리적 기대 수준이 높을수록 고용 종료 (경제 상황의 변화 등)에 필요한 합리성 수준이 높아집니다.
■ 비 재생 조항의 추가 및 고용 종료
고정 근로자에 대한 계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 발생한 후 비 갱신 조항이 계약에 추가 될 수 있습니다. 근로자가 동의하는 경우 고용 종료는 효과적이지만 외부 계약에 따라 고용 종료가 허용되지 않는 법원 사건이 있습니다. 따라서 (1) 예외를 엄격히 시행하지 않으며 (2) 서면으로 합의되어야하며 (3) 추가 비 재생 조항으로 계약을 넘겨 줄뿐만 아니라 근로자가이를 이해할 수있는 방식으로 내용을 설명합니다.
동의하지 않는 근로자의 고용을 중단 할 수있는 옵션이 있지만, 권리 남용으로 인해 즉시 고용 종료가 무효화 될 수 있습니다. 따라서 이의 제기로 계약을 갱신하고 매년 비 재생 조항을 제안한 다음 나머지 수의 갱신을 발표하면서 갱신에 대한 합리적인 기대치를 점차적으로 상실 할 수 있습니다.
■ 파견 위치로 인한 중기 취소
디스패처가 자신의 상황에 대한 임시 계약을 취소하면, 파견자와의 결론이 끝난 고용 계약이 종료되고 파견 된 근로자가 보상을받을 수 있습니다. 파견 계약에 서명 한 직후 임시 계약이 취소되는 경우, 손해가 악의적 인 것으로 인식되고 보상이 부여되는 경우가 있습니다. 반대로, 당시 구독을 취소한다고해서 파견 회사가 손해 배상 청구를 부여한다는 의미는 아닙니다.
<질문 및 답변 세션>
변호사와 토론의 질문에 대한 응답으로, "고정 계약에서 무기한 계약으로 전환 할 때 고정 계약과 다른 작업 조건을 제시하는 것은 불합리하지 않은 한 문제가되지 않는 한, 지정된 근무 시간을 확장하거나 무의미한 장소를 만들 수있는 경우와 같은 실질적인 조치가 논의되었습니다. 능력 부족에 근거한 고용 종료 및 특히 실수를 저지르기 위해서는 실제 조치가 반복적으로 지침을 제공하고, 필요에 따라 서면 경고와 주요 실수에 대한 징계 조치를 취하는 것입니다. "
[노동법 본부]