7 월 13 일과 14 일, 바카라 꽁 머니과 바카라 꽁 머니 Business Services는 경영법 협의회가 후원하는 도쿄 오타 마치에있는 바카라 꽁 머니 Hall에서 115 번째 바카라 꽁 머니 Labor Law Law Forum을 개최했습니다. (115th 바카라사이트) 아래는 변호사의 보고서 I과 13 일에 개최 된 질문 및 답변 세션에 관한 기사입니다.
(14 일 변호사 보고서 II의 세부 사항115th 에볼루션 바카라 Labor Law Forum (2017 년 8 월 3 일 No.3326) | 주간 에볼루션 바카라 Times）
■ 현재 법률 규정 및 예상되는 법적 개혁에 대한 개요, 미래의 실질적인 응답에 대한 전반적인 그림
최근 몇 년 동안, 비 규산 직원의 수가 증가하고 있습니다. 학생 및 주부와 같은 가계 재정을 지원하는 역할뿐만 아니라 독신자 및 가구장과 같이 가계 재정을 유지하는 사람들의 수가 증가하고 있으며, 그들과 정규 직원 사이의 격차가 넓어 질 우려가 있습니다. 또한, 회사에서는 노동 부족이 점점 더 심각해지고 있으며, 노동력을 확보하기 위해서는 비 규제 직원의 치료를 개선해야합니다.
비정규 직원의 대우를 개선하기 위해 정부는 2016 년 12 월에 동등한 노동에 대한 동등한 임금에 대한 초안 지침을 발표했습니다. 기업은 미래의 법적 개혁을 살펴보고 비 규산 직원의 치료를 개선하기위한 노력을 고려해야합니다.
■ 현재 상태 확인
회사가 비 규산 직원의 치료를 검토 할 때 가장 먼저해야 할 일은 현재 상황을 확인하는 것입니다. 구체적으로, (1) 회사 내 다양한 고용 유형의 분류, (2) 각 고용 유형의 치료 차이, (3) 각 고용 유형에 대한 직무 내용 및 인적 자원 활용 메커니즘의 차이를 요약하는 것이 바람직하다.
또한, 풀 타임 및 비 정기 직원을 분류하는 것의 간단한 비교로는 충분하지 않으며 회사 내 각각의 다양한 고용 유형에 대한 근로 조건 및 치료 차이를 식별하고 기본 규정, 응용 프로그램 및 관련 규정으로 구성하는 것이 중요합니다.
■ 근무 조건과 치료의 차이에 대한 이유
다음, 치료 차이를 설정하는 이유를 정렬하여 문제를 식별합니다.
회사로서, 회사는 기본 급여 및 다양한 수당의 목적 (이유)을 확인하고 법정 표준 및 규칙과 비교하며 치료 차이의 이유가 비합리적인지 여부를 고려할 것입니다.
특히, 다양한 수당의 불분명 한 목적과 목적을 가진 시스템 또는 의무와 직접 관련이없는 수당에 대한 검토의 우선 순위를 정하는 것은 치료를 개선하는 데 효과적입니다.
■ 직업 내용 및 인적 자원 활용 메커니즘 검토
문제를 식별 한 후 회사의 직무 설명 및 인적 자원 활용 시스템을 검토합니다. 이 검토는 노동 조건의 차이와 나가사와 교통 사건의 치료에 관한 문제와 법적 개정의 내용에 관한 문제를 일으킨 판례법 선례를 바탕으로 수행됩니다.
핵심 요점은 비정규직 직원의 의무뿐만 아니라 책임이없는 작업을 명확히하고 인적 자원을 사용하는 것입니다. 의무, 지역 등의 범위를 제한하고 한도를 초과하는 사업 주문을 금지하는 것이 중요합니다. 작업 규칙 등과 같은 서면으로 규칙을 명확히하는 것 외에도 실제 작업은 필요에 따라 철저히 고려하고 검토해야합니다.
■ 근무 조건 및 치료 검토
직무 및 인적 자원 활용을 검토 한 후 회사는 작업 규칙을 수정하고 근로 조건 및 치료를 검토하여 최종 대응에 응답 할 것입니다.
임금 및 다양한 수당에 대한 목적, 지불 요건, 신청 범위 등을 명확히하고, 정규직 고용 규칙에 대한 지불 요구 사항을 검토 할 때 목적, 지불 요구 사항 및 신청 범위를 명확히하는 것이 중요합니다. 이는 불리한 변경 사항에 대한 결제 요구 사항을 검토하고 계약의 차이가 없는지 확인하기 위해 조치를 취하지 않도록 조치를 취하지 않습니다.
■ 퇴직 및 근로자 파견 법
노인들을위한 고용 안정화 법의 목적에 비추어 볼 때, 비 정기 직원에 대한 퇴직 규정과 퇴직 후 재직 조건도 미래에 검토 및 고려해야합니다.
임시 근로자의 경우 법적 개정의 추세를 면밀히 모니터링하고 파견 및 파견 된 회사의 관점에서 실질적으로 대응해야합니다. 파견 된 회사는 파견 된 근로자의 임금 및 처리에 대한 정보를 제공해야합니다. 반면에 파견 회사는 파견 회사에 평등하고 균형 잡힌 대우를 제공하려는 의도를 확인하고, 노동 관리 계약과 같은 치료를 결정하는 방법을 선택하고, 실질적으로 임시 근로자의 파견 계약을 검토하기 위해 응답해야합니다.
＜ 질문 및 답변/토론 ＞
오후 질문 및 답변 세션 및 토론에서 제안 된 지침에 대한 응답으로 작업 규칙을 변경해야 할 필요성과 작업 조건 및 치료를 변경할 때의 응용 범위와 같은 기업 실용 문제에 대한 많은 질문이있었습니다.
연간 유급 휴가 및 휴가 치료 차이에 관한 질문에 대한 응답으로, 원칙은 제안 된 지침에 따라 동일한 조건을 설정하는 것입니다. 그러나 병가는 장기 고용에 근거한 연기 된 해고 조치로 해석 될 수 있기 때문에 작업 시간에 따라 차이가 이루어 지더라도 컨텐츠에 따라 합리화 될 수 있습니다. 또한, 시간제 근로자들 사이에서 노동 시간에는 불일치가 있으며, 파트 타임 근로자를 단순히 함께 그룹화해서는 안된다고 주장하는 것도있었습니다.
또한 간호 간호 이유로 인해 전학적이지 않은 현지 직원과 현지 직원 간의 치료 차이에 대해 물었을 때, 대응은 현지에 국한되지 않은 정규직 직원을 징계 이유로 간주 할 수 있지만, 현지 직원으로 간주되어야하며, 현지 직원으로 변경되어야합니다.
[노동법 본부]